培训不仅仅是一个风靡一时的人或物的管理时尚。这是一个强大的方法来从你的同事获得更好的性能和支持他们的长期的职业发展。
它经受住了时间的第一个测试。25年以来,我学会了教练,它使用更广泛,没有减少的迹象。
因此培训是一种有价值的技能项目领导人。它将帮助你与你的日常项目的挑战和发展团队成员对你的整个项目生命周期。
我获得的所有技能,这给了我一个提升我的项目管理实践,我速度训练是最宝贵的。它改变了我的工作和我的团队成员。因此,它也改变了我的文化项目。我们变得更加有效和我的同事能够在他们的职业生涯迅速进步。如果我诚实,我最喜欢的是它的忠诚。
如果你想要这些好处,和更多的,然后继续读下去。教练很可能产生巨大的影响你的项目管理和领导能力。
教练是看似简单的背后的概念。作为一个教练,你问问题,帮助你训练的人发现将帮助他们的想法:
而问题是指导过程的基本组成部分,平衡技能是你听的能力。有两个原因:
值得对比不是教练的一些事情。它不是:
教学
…把你的知识去做事情的方式。
教练的假设是,你帮助的人可以算出来,正确的提问,和足够的时间来反映。
培训
…给一系列结构化的知识,经验,和指示。
相反,学习者构建他们自己的课程,通过领导自己获取知识的过程,他们需要经验和见解。
指导
…把你的智慧和经验。
很大一部分教练是让自己的技能,并抑制诱惑说:“我要做什么…”
咨询
…提供一个帮助别人的倾听者处理情感的挑战。
培训是关于帮助别人推进他们想实现什么。
教练是一个提问的过程来帮助另一个人反思的情况和自己的知识和经验。这增强了他们的意识,给他们时间,空间,和尊重,工作在自己的决议的问题,他们所面临的问题和目标。
或者,换句话说…
有许多重要的原则,巩固训练。从项目经理的角度来看,有三个我们可以关注。
首先,作为项目经理,我们倾向于采取“乐观进取的态度。这给了我们的感觉,不管项目需要我们…我们会找到一个方法。这也是一个中央的态度指导。,因此,部分教练的角色是指你帮助的那个人,他们自我局限性并不真实。他们只是感知。
如果有人坚持一个想法,他们不能做某事;然后这一想法将他们回来。这不是一些固有的局限性。
我们在我们的对话作为一个教练,帮助人们了解,相信,他们能做的新事物,提高他们的表现,和找到创造性的解决方案。
认为对你的限制,当然,它们是你的。
幻想,由理查德·巴赫
第二个态度,重叠之间很好地指导和项目管理是相信我们总是学习。经验——积极或消极的学习和提高我们实践的机会。
(Carol Dweck Chech-out我们视频的想法增长的心态)。
所以,教练的角色是让我们看到不受欢迎的或预期的结果作为学习和成长的机会。通过使用好的问题,教练可以帮助我们理解我们的经验和从错误中学习。太我们很少有机会反思经验,然而,所有的研究表明,这是导致一些人获得别人的承认是智慧。
第三相信教练和项目经理分享是我们可以解决的东西。我们是足智多谋,可以找到我们需要做的。
是否这是获取知识、人员、材料、或设备;访问的资源,我们需要的只是一种利用储备和找到一个方法。在训练中,我们假定我们正在帮助的人的事情。所以我们问问题,将直接以正确的方式思考,他们的思维过程,给他们时间来成熟。
我们决不能忽视给别人时间的重要性和允许花时间思考。狂热,有时混乱世界的项目,思考时间是溢价。一长一短,甚至教练会议资助。
图纸所有的在一起,有两个核心观点的核心指导:
我们来看看我所说的这些。
教练的首要任务是帮助唤起一个高质量的认识周围的所有相关事实的问题你教练正努力应对的人。通常,当我们面对一个问题,特别是紧急,我们潜水,只关注最明显的信息。
教练的角色是帮助我们看到树木的木材:明显不分心的东西,而不考虑其他细节。它是关于:
内置的推定教练很简单…
更精确和准确我们的意识,更好的选择是我们的能力最好的选择
推特
第二个关键方面的指导是帮助学习者对自己的选择负责。这意味着:
再次,个人责任的概念是完全符合项目管理的原则。
没有改变没有行动
推特
你不会惊讶地知道,有一个广泛的不同的模型和流程,帮助我们教练。每一个人导游通过教练谈话。他们制定步骤,通常提供一个难忘的缩写。
所有的他们,也许最著名,最广泛使用的,简单的增长模式。然而,它的简单性,生长模型是非常有效的。
是由亚历山大格雷厄姆写的生长模型。详细描述和很棒的简单性和影响,“绩效辅导”约翰·惠特莫尔爵士。
惠特莫尔是其中之一的世界上著名的名字在绩效辅导的工作。与他共事的创始人亚历山大和蒂莫西·葛维——内心的游戏指导。
没有一个能够更好地指导你通过学习教练,这是一本我推荐任何领袖,经理、主管或业务希望发展周围的人的人。做买它。我竭尽全力的”完全修改后的25周年纪念版”。但是,在我的书架上,我已经第二和第四版!
因此,模型我们将使用被称为生长模型。成长是一个缩写词。事实上,完整的缩写成长我:
绝对清楚:
在教练的对话的第一阶段,教练将帮助受训者表达一个现实的目标。
这有助于教练了解他们需要帮助。但是,更重要的是,它的目的是保证接受训练的人很清楚他们是什么和不设置。它是关于意识,并设置他们承担责任。
你问的问题在这个阶段包括:
一个良好的性能目标将会是:
如果设定目标是了解的终点,你的谈话的下一部分探索马车夫的起点。你的质疑应该帮助表演者库存:
作为一个项目经理,你仍然认为这是一个“定义”阶段的一部分!和你探索和质疑的一部分需求涉众和风险。
我学到的一件事在早期作为一个教练,是允许足够的时间的现实阶段的谈话。通常你的马车夫的问题似乎解决本身自发,更好地了解的现实情况。通常一个“啊哈”一刻,当他们把现实的一个意想不到的方面与他们的目标——现在比以前更清楚地理解。
但是,即使你没有得到这种神奇的突破,对现实的时间总是一个好的投资。它形成的基础下一个步骤。
创意的一部分教练谈话就是你开始把你的马车夫的注意力引向他们所能做的来实现他们的目标。
认为我们的目标是目标。因此,现实的起点。在选择你的谈话的一部分,你正在帮助尽可能多的可能的途径出发,学习者可能需要。你帮助他们找到更多的选择;他们有更多的选择。而且,更多的选择;更好的机会,他们将有一个选项(或组合的选择),很快就会让他们他们的目标和安全。
最重要的一个问题你可以问在这个阶段是:
“你还能做什么呢?”
当你已经用尽了所有可能的方法来引起更多的想法,现在这个阶段的第二部分。作为一个教练,你应该注意的是所有的选项你马车夫。现在帮助他们评估选择。
首先,我喜欢帮助我的马车夫定义他们想要什么标准来衡量他们的选择。重要的是什么?它可能是:
作为一个教练,不管他们的优先级。重要的是,他们完全接受这些优先级和准备对他们负责。一旦他们有自己的评价标准。帮助他们测试每个选项。在这里,意识的概念和现实是有价值的。不要让他们侥幸浅分析。推动他们很难验证评价和真实的数据和经验。
这个阶段你的谈话的结果将是一个优先的行动——一个或多个选项的组合,马车夫相信将最好的服务。
这就是教练谈话要强硬…
最初的谈话的最后阶段是安全的责任。
“你会怎么办?”
这不仅仅是只是让他们做一个承诺。关于测试,承诺,并确保他们有足够的资源来满足它。
帮助你的马车夫让计划和测试。然后,最后,问一个问题:
1到10的规模,你是如何做的呢?”
如果答案不是9或10,你需要探索的方式是什么。然后,您将能够帮助他们发现的资源,想法,或他们需要行动,将它移动到9或10。
通常低分对选中的选项显示预订。这将表明,有一个标准,重要的是你没有表面的马车夫。你需要你的谈话回到循环选择阶段。甚至现实舞台,如果你怀疑有一个材料已经与你们都承认的事实。
很多教练忘记成长模型的最后一部分。这是你的责任跟进学习,跟踪他们的进展,帮助他们评估他们在哪里,他们是否需要检查现实和找到一些新的选项。
为项目经理、教练很少是一次性的谈话。相反,它是一个长期的承诺的一部分员工发展。
最后一节我想覆盖短暂的是教练需要开发的核心技能。我选择四:
让我们看看为什么每一个尤为重要…
教练,你必须与你教练的人分享一个融洽的关系。你需要确保你的马车夫感到自在和安全。
谈话不是柔软蓬松,但是困难和要求。没有一个好的关系,可以听到你的问题是关键,而不是挑战。
坐在指导过程的核心问题。和回答你的马车夫发现为自己的质量将在很大程度上取决于你所问的问题的质量。然而,当你有疑问,你可以随时问探索性或试探性的问题,直到它变得更加清晰的方式把你的质疑。
还有一个主的问题,您可以部署,如果你不知道问下。
但是你需要等待一个…
首先,您需要部署技能,给你带来真正的权力问题:你完全听的能力。
了解更多关于我们的短期课程,我请求你的原谅:倾听的力量。
你需要磨练你的能力而不是放任你的思想游荡的绝对关注。如果你听好,你不会想自己:“下一个问题是什么?”但是,因为你将听到的每一个细节你的马车夫说,这是一个很好的机会,当他们停止说话,你就会明白接下来要去哪里。
如果你不…
有时最好的响应或最好的下一个问题是…
(沉默)。我们觉得需要填补沉默。通常,如果你做出任何评论,问毫无疑问,你的马车夫会多说。和很多次,这需要他们更深的比他们预期的要走,并打开一个新的洞察力。
在任何谈话中,沉默是最舒服的人会占上风。
推特
看看我们的视频:沉默的规则:自由的权力来源一个|视频会议
我们很乐意听到你的经历的教练或教练。请在下面评论,我们将如何应对的人。
迈克·克莱顿博士是最成功之一,在英国最热销的项目管理培训。他是14畅销书的作者,包括四个项目管理。他也是一位多产的博客和贡献者ProjectManager.com和项目,项目管理协会的杂志上。在1990年至2002年之间,迈克是一个成功的项目经理,领导大型复杂项目团队和交付项目。2016年,迈克OnlinePMCourses推出。
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