绩效反馈:如何激励你的项目团队成员

作为项目经理，你不仅要对你的项目负责。你还要对项目中的人员负责。这包括他们的职业发展。没有什么比高质量的绩效反馈更能有效地培养员工了。

通常，我们通过简单地观察我们所做的事情和它所产生的结果来获得我们自己的绩效反馈。但很容易忽略细节。这就是为什么我们需要别人给我们反馈。因此，您需要培养为项目团队成员提供良好绩效反馈的技能。

在本文中，我们将总结您需要的技能、技巧和提示。

那么，包括什么?

这篇文章将回答八个问题…

1. 为什么要制定绩效反馈?
2. 什么是绩效反馈，什么不是?
3. 你如何为有效的绩效反馈创造正确的文化?
4. 你应该向谁提供绩效反馈?
5. 你应该什么时候给出绩效反馈?
6. 你如何给出有效的绩效反馈?
7. 你应该在哪里给出你的绩效反馈?
8. 如果你的绩效反馈与计划不符怎么办?

为什么要制定绩效反馈?

绩效反馈是我们在工作中学习的主要方式之一。

肯·布兰查德这样形容反馈“冠军的早餐”：

反馈是冠军的早餐

肯•布兰查德

虽然我可以想象一个有效的项目经理很少或根本不关心他们的团队在一个短项目中的学习，但这远非理想。对于时间较长的项目，或者你与团队有长期关系的项目，帮助他们发展是没有商量余地的。它支持你和他们的长期成功。这是你们的责任。

有了良好的反馈，你的团队成员将提高他们的表现——无论是个人还是集体。而且，反馈的礼物可以为你赢得他们的忠诚和承诺。当然，如果你渴望超越纯粹的项目经理角色，成为项目领导者，这是你需要的技能。

为什么不看看我们的文章:利用个人领导力获得更好的项目结果。

什么是绩效反馈?
它不是什么?

绩效反馈本质的线索就在它的名字里。这是对表现的反馈。这意味着它是基于你的团队成员所做的工作和他们所取得的结果。这不是你对他们的预测，也不是你对他们能做什么和不能做什么的假设。

好的绩效反馈总是基于证据。它的价值是它是一个流程的开始。通过描述你所观察到的，你正在使我的意识变得敏锐。

当反馈成为讨论未来的基础时，价值就会具体化。你想要鼓励你的团队成员为能够带来更好表现的选择和行动负责。

另一方面，绩效反馈不是:

• 关于不影响业绩的因素的个人反馈
• 一个斥责或批评的机会——它的目的是帮助学习
• 一个正式的项目结束或年度或半年的过程——这应该是你领导的一个定期和频繁的方面

你如何为有效的绩效反馈创造正确的文化?

绩效反馈在开放的文化中效果最好，在这种文化中，理解很重要，指责无关紧要。

这会让你的团队信任你，并接受你对他们表现的诚实评估。

为了支持这一点，你需要在以下方面变得熟练:

• 观察
• 识别的成就
• 问问题
• 听

在建设性的反馈对话中，你需要促进对问题、想法和选择的开放探索。

你应该向谁提供绩效反馈?

你当然应该向任何一个你有某种形式的管理、监督、领导或发展职责的人提供绩效反馈。而且，把它提供给其他参与你项目的人也无妨。

在一个大型项目中，对离散子团队成员的反馈是很棘手的。在他们的情况下，绩效反馈是他们的直接团队领导的责任。作为项目经理，你需要注意跨越他们的权限和关系的风险。

我仍然认为项目经理向其他团队成员提供反馈是有帮助的，但我建议谨慎:

• 明确你给出反馈的依据
• 保持非正式
• 让团队领导知道你做了什么，并与他们分享你的反馈

一个特殊的情况是项目团队成员是另一个组织的雇员:

• 承包商
• 咨询顾问
• 供应商
• 合作伙伴

在这里，你需要非常小心。在这种情况下，我更有可能通过他们自己的团队领导来传达我的反馈。然而，对于成功的认可和对出色工作的感激之情，我仍然想直接去做

你应该什么时候给出绩效反馈?

经常。

如果反馈真的有效的话项目团队激励提升性能-确实如此-那么为什么你不尽可能多地利用它呢?考虑一下你作为项目领导者的一部分职责是发现人们做得很好，并向他们指出来。

作为#项目#领导者，你的部分职责是发现人们做得很好，并向他们指出这一点。

推特

并且在任何重要的表现事件发生后尽快。

事情往往很快就会消失在我们的记忆中。所以，你最好尽可能在临近活动的时候给出反馈;当它是新鲜的。

当然，现实会侵犯我们的理想。可能会有其他事情发生，或者其他人的存在可能会妨碍坦率的讨论。简单的规则是:

当众祝贺;私下批评

如果你的反馈必须解决性能缺陷，那么你需要找一个合适的时间和地点。但你一定要警惕你的第一次机会。

你如何给出有效的绩效反馈?

总是有相同的第一步:准备。对于简单的性能反馈来说，这不是一个大任务。但是要想清楚:

• 你能给出的最重要的反馈是什么?
• 你将如何进行对话?
• 你会分享什么证据?
• 你希望从对话中看到一个具体的结果吗?
• 你能预料到什么反应?和…
• 你怎么对付他们?

提高

绩效反馈应该给你的同事一个激励。也就是说，它应该是:

• 平衡
• 观察到的
• 客观的
• 具体的
• 及时的

让我们来看看我的BOOST框架……

平衡

这并不意味着一件好事和一件坏事．

这意味着你应该在积极的支持和反映你想传达的信息的挑战或担忧之间找到正确的平衡。完全没有必要用小小的批评来平衡对重大成功的认可。你不需要通过发现微小细节来证明自己，也不需要贬低他们。

另一方面，如果你必须给出同事需要从中学习的批判性反馈，那么要做到平衡。但不是用一些脆弱的东西但另一件事很好．他们充其量会认为这是一种居高临下或懦弱的行为。在最坏的情况下，他们会抓住好消息，忽略你的严重担忧。

相反，要平衡你对他们表现的担忧，同时支持和认可他们作为个人、同事和专业人士的表现。表达你对他们的信心，并提供他们需要的任何帮助。

我们有一个视频可以帮助你选择一个合适的反馈方法。

观察到的

始终将绩效反馈建立在观察和可靠证据的基础上。理想情况下，你应该是那个进行观察的人。如果你得到的是二手报告，那么在传递反馈之前，你必须努力验证它们。

在证据不足的情况下，经常测试自己可能遇到的典型挑战:

• 你怎么知道?
• 谁告诉你的?
• 事情不是这样的
• 事实并非如此
• 不是我

客观的

同样重要的是要区分:

1. 主观
   这是对一个人的反馈，包括他们的态度、能力和风格。
   主观反馈不是绩效反馈的一部分。
2. 我们的目标
   这是关于他们所做的事情及其对结果的影响的反馈。
   这就是你要做的。

具体的

你对他们的表现和所发生的事情观察得越具体，对他们来说就越有价值。

有了细节，就能更精确地调整行为。如果你的反馈只是泛泛而谈，他们就没有什么可做的，不知道什么该继续做，什么该停止做，什么该改变。

及时的

我们已经讨论过时间问题，所以我就不在这里重复了。

积极的反馈

以下是一个简短的视频，讲述了给予积极反馈的价值，而不是识别错误或发展机会。

你应该在哪里给出你的绩效反馈?

如果你能立即给出反馈，你的工作地点就是他们工作的地方。日语术语是”现场”-工作的地方。即使在事后，这也是反馈工作表现的理想场所。

你可能没有太多的地点选择。但是，如果你这样做了，你需要考虑的因素包括:

• 你希望对话是正式还是非正式?
• 他们在哪里接受你的信息会感觉舒服?
• 怎样做对你们双方都方便，又能造成最少的干扰?

如果你的绩效反馈与计划不符怎么办?

让我们看看四个熟悉的场景。如果你的同事:

• 不想听你的反馈?
• 不接受你的意见?
• 拒绝责任?
• 会心烦意乱?

你的同事不想听你的反馈?

等到你需要给出业绩反馈的时候，已经太晚了。你需要从第一天开始就在你的团队中建立正确的文化。每个人都需要相信你的判断是正确的，你的反馈是善意的，他们的事业在你的领导下是安全的。

如果他们不听你的反馈，那你的问题就大了。为了赢得他们的信任和信心，你需要打一场持久战。

你的同事不接受你的意见?

你是否充分准备并测试了你计划展示的证据?如果你没有，那么你就是错的，最好倾听他们的回答，接受它，并承诺更仔细地观察。

然而，如果你对自己的观察很有信心，有四个常见的原因:

1. 原因1:你们没有建立融洽的关系
   在没有适应环境之前，不要潜入冷水中。通过建立融洽的关系来让对话升温。最好的方法是积极地观察，这会赢得他们的信心，让他们相信你能发现他们可能引以为豪的东西。
2. 原因2:你不够具体
   通常，一个合理的观察结果在笼统地表达出来时就会被冲淡。他们可能无法完全理解你在说什么，或者这可能只是一个低价值的概括。
3. 原因3:你的反馈没有明确的证据
   上面我说了什么?你需要根据自己的证据提供反馈，或者验证来自他人的证据。
4. 原因4:他们不相信你的观察或动机
   实际上，这是一个长期问题。但积极的态度，反复强调证据，以及他们自己能认识到的细节，很可能会帮助你。

你的同事拒绝承担责任?

这是一个棘手的问题。有些人不想为他们得到的结果负责:

• 不是她的错，就是他的错
• 他们没有时间、资源和经验
• 事态超出了他们的控制

帮助他们理解他们所做的事情和他们得到的结果之间的因果关系。对机遇、他人和真正的约束的作用持开放态度。但要告诉他们，其他选择可能会有不同的结果。

你的同事生气了?

这种情况有时会发生。尊重他们的情绪反应。倾听他们的担忧。提供你的支持。这可能表明你的反馈对他们来说非常重要。

最重要的是，避免简单的回答:

• “别生气……”
• “这不是你的错……”
• “别担心，这种事不会再发生了……”

如果你让他们解释是什么让他们不开心，你可以得到两个好处:

1. 首先，通过谈论我们的情绪，并被倾听，我们建立了信任，但也开始用更机智的分析心态取代我们的情绪状态
2. 其次，当他们告诉你是什么让他们不开心时，你会更多地了解你能做些什么来帮助他们表现得更好。

你对如何给予良好的绩效反馈有什么建议?

这里是在线点课程中，我们非常重视良好的绩效反馈。你的经验、建议和建议是什么?

我们很乐意在下面的评论中听到你的声音。我们将对每一份贡献做出回应。